Coronavirus FAQs
Cette foire aux questions (FAQ) vous présente la liste des questions qui nous sont parvenues et que vous pourriez avoir en tant que travailleurs/employeurs.
Une entreprise souhaite organiser le travail en shift pour appliquer le social distancing. Peut-elle imposer les shifts à ses employés ? Ceux-ci bénéficieront-ils d’une compensation pour ces horaires décalés ?
- Les entreprises et les travailleurs doivent organiser leur activité en fonction des prescriptions légales exceptionnelles qui découlent de la pandémie. Une entreprise pourra donc mettre en place un système de shift pour permettre le maintien d’une distance d’1,5 mètre. En effet, les entreprises des secteurs cruciaux doivent faire face à un évènement imprévisible dont les conséquences empêchent le déroulement normal de leur activité. Les travailleurs peuvent être occupés en dehors des horaires de travail pour les travaux entrepris pour faire face à un accident survenu ou imminent.
- Il est recommandé de formaliser la modification de l’organisation du temps de travail de chaque travailleur via un avenant au contrat de travail. Dans ce cadre, la loi autorise également le dépassement des limites normales de la durée du travail.
- Il s’agit d’informer le contrôle des lois sociales de la prestation d’heures supplémentaires et du motif justifiant ces heures dans les trois jours ouvrables qui suivent la prestation des heures supplémentaires.
- Les heures supplémentaires prestées par des travailleurs (qui n’appartiennent pas à l’entreprise où se produit l’accident) donnent droit à des repos compensatoires; par contre s’il s’agit de travailleurs de l’entreprise même aucun repos compensatoire ne doit être accordé.
- Un sursalaire sera dû en cas de dépassement de la limite de 9 h par jour ou 40 heures par semaine (ou une limite inférieure prévue par convention collective de travail).
Il n’y a donc pas à proprement parler de compensation mais un sursalaire pourrait s’appliquer.
Source : SPF Travail, Emploi et Concertation sociale.
En cas de chômage temporaire, le licenciement peut-il être prononcé sans préavis ? A défaut de travail, pour des raisons économiques, un employé a-t-il le droit de mettre fin au contrat sans préavis ?
En cas de chômage temporaire pour force majeure (coronavirus), les règles ordinaires relatives au licenciement restent d’application.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Le revenu garanti est il payé pour des jours d’incapacité qui coïncident avec des jours de chômage, et ce tant pour les ouvriers que pour les employés, pour chômage économique et également pour chômage pour force majeure ?
Le principe est que l’exécution du contrat de travail ne peut pas être suspendue en même temps pour deux raisons différentes. La loi ne prévoit pas laquelle de ces deux causes entraîne la suspension du contrat de travail. En pratique, c’est souvent la première cause de suspension qui neutralise tout autre événement éventuel.
Lorsque l’incapacité de travail pour cause de maladie commence avant que la suspension pour cause de chômage économique ou de force majeure ne prenne effet, la suspension pour cause d’incapacité de travail prime. Dans ce cas, l’ouvrier a en principe droit au salaire garanti. Cependant, ce droit n’existe que si l’incapacité de travail entraîne une perte de salaire. Aucun salaire garanti ne sera dès lors dû pour les jours d’incapacité de travail qui coïncident avec une période où l’exécution du contrat de travail de l’ouvrier est suspendue pour raisons économiques ou de force majeure. Pour cette période coïncidente, l’ouvrier recevra une allocation de l’ONEM.
Il n’existe aucune disposition légale pour les employés. Le SPF Emploi, travail et concertation sociale estime à ce sujet qu’il est équitable de considérer la disposition de l’article 56 comme une règle générale et de l’appliquer par analogie aux employés.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Pendant cette période de crise, est-il possible d'employer du personnel et/ou des intérimaires le dimanche et/ou la nuit pour répondre à la forte demande des consommateurs?
La pandémie de Covid 19 peut être considérée comme un accident survenu au sens de la loi sur le travail, permettant le dépassement des limites de temps de travail pour les travaux à effectuer afin d’y faire face. Dans ce cas, le travail de nuit et le travail du dimanche sont autorisés. On peut travailler en dehors des heures normales.
Ces heures effectuées relèvent du régime normal des heures supplémentaires et donnent droit à des heures supplémentaires (au-delà de 9 heures par jour ou 40 heures par semaine ou d’une limite inférieure à la CCT). Toutefois, en cas de prestations le dimanche et pendant la nuit, les sursalaires prévus dans les conventions collectives de travail sectorielles ou d’entreprise s’appliquent.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Une entreprise peut-elle employer des travailleurs intérimaires pendant une période de chômage temporaire ? Quelles sont les directives en la matière ?
Les cas de travail temporaire pour lesquels on peut avoir recours à des travailleurs intérimaires sont strictement définis par la loi. Il existe six motifs pour lesquels on peut avoir recours au travail intérimaire. La durée maximale pour laquelle le travail intérimaire est autorisé et la procédure à suivre varient en fonction du motif pour lequel on a recours au travail intérimaire :
- Remplacement d’un travailleur permanent
- Augmentation temporaire du travail
- Exécution d’un travail exceptionnel
- Mise à disposition d’un travailleur intérimaire à un utilisateur en vue d’un recrutement permanent (= afflux)
- La fourniture de prestations artistiques et/ou la production d’œuvres artistiques au profit d’un employeur ou d’un utilisateur occasionnel
- L’emploi dans le cadre d’un parcours de l’emploi reconnu par la Région pour les chômeurs de longue durée et les personnes ayant droit à une aide sociale financière
Il n’est pas question d’augmentation temporaire du travail, puisque des employés sont mis au chômage. Les chômeurs ne peuvent pas être remplacés par un travailleur intérimaire. Toutefois, il peut éventuellement être question d’une augmentation temporaire du travail dans un seul département alors qu’il y a du chômage dans un autre département. Dans ce cas, dans la mesure où il n’est pas possible d’employer temporairement des travailleurs de ce dernier département dans le premier département, il pourrait y avoir une augmentation temporaire du travail, permettant d’employer des travailleurs intérimaires dans le premier département. Il s’agit ici d’une question de fait qui doit être examinée au cas par cas. Les autres motifs ne s’appliquent pas ici.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Pouvez-vous confirmer que les étudiants peuvent être engagés même si leurs cours sont suspendus ?
Il ne sera pas possible d’employer des étudiants qui sont encore soumis à obligation scolaire à temps partiel sur la base d’un contrat d’étudiant pendant les heures où ils auraient normalement dû assister aux cours. En dehors de ces heures, il est possible d’employer ces étudiants dans la mesure où cela est conforme aux mesures gouvernementales pour prévenir la propagation du virus. On peut fortement douter que l’occupation de ces étudiants en dehors des secteurs cruciaux et / ou dans des services non essentiels ou dans des lieux où ils peuvent par exemple entrer en contact avec des personnes âgées, par exemple, soit compatible avec l’esprit des mesures prises.
En ce qui concerne les étudiants de l’enseignement supérieur ou universitaire, l’enseignement est en principe un enseignement à distance.
S’ils ne participent pas à ces activités d’enseignement et commencent à travailler, ils peuvent en principe conclure un contrat d’étudiant, mais seulement dans la mesure où les faits montrent qu’ils conservent leur statut principal d’étudiant (c’est-à-dire qu’ils doivent encore se consacrer à leurs études), si cela est conforme aux mesures gouvernementales pour empêcher la propagation du virus.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Y a-t-il une alternative à la modification du règlement de travail avec obligation de communication au personnel ?
Étant donné que la loi instituant les règlements du travail ne prévoit pas d’adaptation de la procédure de modification du règlement de travail dans le cas où la participation des employés n’est pas possible, la procédure telle que décrite à l’article 12 de la loi instituant les règlements du travail devra être suivie. Il est indiqué de donner aux travailleurs la possibilité de formuler des remarques sur la modification prévue du règlement de travail et de ne commencer la procédure de 15 jours avec registre que lorsque les travailleurs sont de retour dans l’entreprise.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale
Le dirigeant d'une PME peut-il imposer à certains salariés l'obligation de prendre au moins une partie du congé annuel si le chiffre d'affaires de l'entreprise n'a pas suffisamment diminué pour qu'elle ferme ses portes et mette son personnel au chômage technique ?
L’employeur peut obliger le travailleur à prendre des vacances aux dates fixées pour les congés collectifs. Il ne peut pas modifier cette convention collective unilatéralement. Il ne peut pas obliger le travailleur à prendre des vacances à certains moments s’il n’y a pas de convention collective sur la période de vacances. Dans ce cas, les dates de vacances doivent être fixées avec l’accord du travailleur.
Le congé légal doit être fixé de commun accord avec l’employeur. S’il n’y a pas de fermeture collective, ledit congé individuel ne peut être pris qu’en accord avec l’employeur (même si l’accord de l’employeur peut être tacite). Dans ce cas, les congés ne peuvent jamais être fixés unilatéralement, ni par l’employeur ni par le travailleur.
Source : SPF Emploi, travail et concertation sociale.
Des travailleurs avaient sollicité et obtenu 2 semaines de congé à prendre au cours de ces mois de mars et-ou avril 2020. Depuis lors, ils ont été placés en chômage temporaire et souhaitent renoncer à leurs demandes de congés afin de pouvoir en profiter ultérieurement. L’employeur refuse ou serait disposé à « neutraliser » une seule semaine sur les deux sollicitées. L’employeur a-t-il ce droit une fois les congés déjà accordés ou dans quelle mesure les travailleurs peuvent-ils modifier leurs demandes ?
Le SPF Emploi estime qu’il convient généralement de retenir la première cause de suspension à intervenir sur le plan chronologique.
Dans l’hypothèse où le travailleur était déjà en congé (jours de vacances annuelles) avant la mise en chômage temporaire, les jours de vacances annuelles seront maintenus et le travailleur ne pourra pas être mis en chômage temporaire (pour force majeure ou raisons économiques) pendant les jours de vacances annuelles. Dans le cas où le travailleur a planifié des jours de vacances annuelles pendant la période de pandémie, mais qu’il avait d’abord été mis en chômage temporaire (pour raisons économiques ou force majeure), les jours de vacances annuelles seront annulés/reportés et le travailleur restera en chômage temporaire. La fixation des jours de vacances annuelles résultant d’un accord individuel entre l’employeur et le travailleur, il faudra nécessairement l’accord de l’employeur pour reporter les dates des vacances vu qu’elles ont été planifiées.
Source : SPF Travail, Emploi et Concertation sociale.